Con el Decreto Legislativo”Trabajo de transparencia" No. 104/2022, por la que se desarrolla la Directiva Europea 2019/1152, las disposiciones relativas a la información que los empleadores están obligados a proporcionar a los nuevos empleados y trabajadores ya en vigor.
Además de información sobre relación laboral (salario, jornada, vacaciones, clasificación, periodo de prueba, etc.) que el empresario, y también el cliente, debe dar, se han previsto obligaciones de información adicionales si se utilizan sistemas de toma de decisiones de la seguimiento automatizado. Es decir, aquellas herramientas que, mediante la actividad de recogida y tratamiento de los mismos realizada mediante, por ejemplo, algoritmo o inteligencia artificial, sean capaces de generar decisiones automatizadas, aunque la intervención humana sea meramente accesoria.
Uso de sistemas automatizados de toma de decisiones o de seguimiento
En particular, el decreto establece que el empleador o el cliente público y privado están obligados a informar al trabajador de lauso de sistemas automatizados, responsable de proporcionar información relevante a los efectos de contratar o conferir un encargo, gestionar o extinguir la relación laboral, asignar tareas o funciones, así como la información relativa a la vigilancia, evaluación, ejecución y cumplimiento de las obligaciones contractuales de los trabajadores, sin perjuicio de a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores sobre controles remotos.
La información debe proporcionarse de manera transparente, en un formato estructurado, de uso común y lectura mecánica.
Por lo tanto, es posible identificar dos hipótesis distintas que el decreto legislativo quería regular para aspectos informativos, si se utilizan sistemas automatizados que son:
1) destinados a llevar a cabo un proceso de toma de decisiones susceptibles de afectar la relación laboral;
2) incidencias sobre la vigilancia, evaluación, ejecución y cumplimiento de las obligaciones contractuales de los trabajadores.
Básicamente, el empleador debe proporcionar información cuando el desempeño del trabajo del empleado, o sus aspectos particularmente relevantes, se dejen enteramente en manos de la actividad decisoria de los sistemas automatizados.
Obligaciones de divulgación entre el Decreto de Transparencia y el Decreto del Trabajo de 2023
Por ejemplo, elobligación de divulgación existe en los siguientes casos:
a) la contratación o asignación mediante el uso de chatbots durante la entrevista, la elaboración de perfiles automatizados de candidatos, la proyección de currículos, el uso de software de reconocimiento emocional y pruebas de psicoaptitud, etc.
b) la gestión o extinción de la relación laboral con asignación o revocación automática de tareas, funciones o turnos, definición de jornada, análisis de productividad, determinación de retribuciones, promociones, etc., mediante análisis estadísticos, herramientas de análisis de datos o aprendizaje automático, artificial redes neuronales, aprendizaje profundo, etc.
Además, una interpretación restrictiva o extensiva de la norma examinada podría haber dado lugar a la divulgación de información también sobre sistemas protegidos por el secreto industrial o comercial.
El reciente intervino sobre este punto Decreto Laboral 2023, que, al simplificar los métodos de comunicación de la información a facilitar al trabajador, en las hipótesis de utilización de sistemas automatizados de toma de decisiones o de seguimiento, establecía que la obligaciones de divulgación surgen solo en el caso de sistemas totalmente automatizados y no se aplican a sistemas protegidos por secreto industrial o comercial.
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