La ministra Catalfo ha recibido muy poco de las propuestas y opiniones vertidas por diversos sectores en las últimas semanas en relación con la políticas destinadas a apoyar y facilitar la movilidad de los trabajadores: un problema milenario que históricamente ha sido mal abordado en Italia, y que será particularmente grave cuando, dentro de unas semanas, cese la prohibición de despido. Echemos un vistazo a las propuestas que la ministra está adelantando en adelanto estos días.
La primera prevé que los trabajadores utilicen parte del tiempo de trabajo para la fformación destinada a la reubicación, sin reducción de salario. El Fondo de Nuevas Habilidades (730 millones) establecido por el Decreto de Relanzamiento debería prever esto.
Primera observación: ¿esto afecta a todos los trabajadores, en el sentido de que todos deben tener una actualización de capacitación para moverse mejor mañana en el mercado laboral, o solo a los sospechosos de ser despedidos?
En el primer caso, la intención es encomiable, pero los recursos son irrisorios: hay unos 18.000.000 de empleados: los costes de formación para todos son difíciles de calcular, pero un curso de 40 horas provisto de las herramientas de la Formación Continua cuesta ahora 800 – 1.000 €., es decir, entre 15 y 18 mil millones. para el total teórico de empleados: los 730 millones asignados son insignificantes.
Sin embargo, el Ministro olvida que hay i Fondos Conjuntos Interprofesionales constituida entre los Interlocutores Sociales cuya misión es precisamente la Formación Continua de los empleados, a la que se atribuye el 0,30% del total de los salarios abonados por las empresas. Para dar una idea del "volumen de fuego" solo Fondipresa (el mayor de los Fondos) aportó 3.260 millones para formación. Por lo tanto, no hay necesidad de inventar nuevos Fondos y tal vez caravanas afines para gestionarlas (por cierto, ¿no será que alguien pensó que podría ser una oportunidad para utilizar los "navegadores"?). Bastaría con eliminar una serie de condicionantes normativos (por ejemplo, el carácter público de los recursos, que en cambio son pagados y gestionados por los trabajadores y las empresas) y devolver la titularidad a los Fondos sobre la totalidad del importe de 0,30 (saqueado por el Estado en los últimos años para financiar despidos y otros instrumentos de apoyo a la renta), disponer de un instrumento flexible, gestionado bilateralmente por los interlocutores sociales, libre de planificación burocrática.
En el segundo caso no habría mucho que inventar: sería suficiente para que las herramientas existentes funcionen: proteger a quienes han perdido su trabajo con NASPI (quizás mejorado en su grado de cobertura y en su duración, como se propone en uno de sus DdL Nannicini); entregar a estas personas el Cheque de Reubicación (en lugar de donarlo a quienes toman la Renta de Ciudadanía); abierta a todos los operadores de empleo, privados y públicos, al mismo nivel, la posibilidad de hacerse cargo de los destinatarios del Cheque para prestarles los servicios útiles para su reubicación, a partir de la remodelación, con la condición de que todo el Cheque pueda cobrarse solo después de la reubicación. Un sistema ya probado con éxito en algunas Regiones.
Segunda observación: ¿quién paga y por qué? y sobre todo cuanto? De media, el coste de 1 hora de trabajo es de 28,8€. Multiplicado por 40 (horas razonables de un curso útil) hace 1.150 €, multiplicado por 18 millones hace aproximadamente 20 mil 736 millones. ¿Pagan las empresas? ¿Catalfo paga? Pero sobre todo ¿por qué? Las empresas que se han reanudado no tienen necesidad de reducir la jornada laboral, las que siguen en crisis tienen su plantilla todavía en el CIG, y basta con que los trabajadores del CIG accedan a la formación de las Cajas Interprofesionales, sin burocracia y costes para el Estado
Pero en la segunda propuesta entendemos la idea detrás de ella: reducir la jornada laboral por salarios iguales, compensados por el Estado, a condición de que la empresa contrate nuevo personal. Hagamos cuentas: imaginemos que en una empresa se reduce la jornada laboral de los empleados hasta el punto de permitir la contratación de un nuevo trabajador. El coste (media mensual) del nuevo trabajador será de 5.011 €, a repartir en concepto de cotización estatal, sobre la reducción de jornada del resto de trabajadores. Ahora los trabajadores, viejos y nuevos, se repartirán la "torta" de la renta del trabajo, pero la división está drogada: o la tarta aumenta, o cuando acabe el aporte público, las tajadas serán más pequeñas. De hecho, como siempre ha sucedido en las experiencias de “trabajar menos para trabajar todo”. Y entonces: ¿por qué una empresa, que tiene empleados que trabajan menos horas, debería contratar nuevos trabajadores en lugar de pedir a los que están en vigor que hagan algunas horas extras (con satisfacción mutua...)?
Sin embargo, la propuesta parece diseñada para cumplir con el consenso de los sindicatos, quienes argumentan que la reducción de jornada podría compensarse con una mayor productividad. Sin embargo, la productividad laboral en Italia ha crecido un 20% anual en los últimos 0,3 años, menos de una quinta parte de la media europea: ¿por qué debería crecer debido a una disminución de las horas trabajadas per cápita? Parece vislumbrar una ocurrencia tardía por la cual los empresarios ("prestatarios" del Partido de Catalfo) son de alguna manera "obligados" a realizar inversiones e innovaciones: disminuir las horas trabajadas per cápita evidentemente se considera una estratagema inteligente para forzarlas.
Después de todo, elen la izquierda francesa fue víctima del mismo error: en su primer mandato Mitterrand impuso por ley una reducción de la jornada laboral, pero al cabo de un tiempo se percibió que la disposición no había creado empleo, sino tiempo libre, que era agradable (al menos para quienes tenían dinero para disfrutarlo). ..) pero irrelevante para los propósitos del crecimiento económico.
Se señala (con razón) la necesidad de fomentar el empleo femenino pero, más allá de la habitual lista de insuficiencias estructurales a subsanar (jardines de infancia, conciliación del tiempo de trabajo, etc.) sólo hay una nueva propuesta: incentivos a las empresas que reduzcan la brecha salarial entre mujeres y hombres. Una hipótesis que se presta a varias objeciones: no se molesta en identificar las razones de esta brecha y se propone eliminarlas; sanciona a las empresas que ya garantizan la igualdad salarial a su cargo y sin incentivos públicos; requiere certificaciones complicadas, especialmente en empresas donde el sindicato no ejerce control. Si se quiere mejorar los ingresos de las trabajadoras invirtiendo dinero público y con resultados ciertos e inmediatos, entonces la propuesta de algunos economistas de tributación diferenciada de los ingresos del trabajo de las mujeres; lo que entre otras cosas reduciría el costo del trabajo de las mujeres con posibles efectos positivos en el empleo.
Finalmente, por enésima vez, reaparece el “relevo generacional”, mediante el cual se incentiva a un empleado y a la empresa para que el primero se vaya (en retiro o con convenio de finiquito) y la empresa contrate a un joven en su lugar. Un experimento intentado varias veces tanto en algunas Regiones como a nivel nacional, con resultados muy pobres, por razones obvias: ¿por qué un empleado que todavía puede trabajar debe irse antes y por lo tanto aceptar una reducción de ingresos? A menos que tenga interés en que "ese" joven (la mayoría de las veces un miembro de la familia) sea contratado. O en el caso en que (efectivamente ocurrió en algunos casos) la empresa quiera rejuvenecer parte de la plantilla de cara a una fuerte innovación tecnológica. Pero en este caso la empresa corre con los gastos relativos a los que se marchan, sin que sea determinante la aportación de recursos públicos.
En una frase: si quieres empleo necesitas inversión (infraestructura, especialmente tecnología digital) y políticas laborales. El resto es propaganda e intrusismo de la burocracia.
