Se sueltan los lazos del decreto Dignità sui contratos a plazo, con la introducción de nuevas razones y reservando un amplio espacio para la negociación. El Decreto de trabajo, aprobado por el gobierno de Meloni el año pasado 01 de mayo, ha introducido novedades muy importantes y entre las intervenciones más discutidas y debatidas está la relativa a la modificación de la regla sobre contratos de duración determinada, pero ¿que cambios?
Queda la confirmación contrato de duración determinada de 12 meses que pueden establecerse sin recurso, es decir, situaciones extraordinarias para las que son necesarios contratos de este tipo. Una vez transcurridos los 12 meses, puede prorrogarse o renovarse en presencia de determinadas razones, que permitan "extender" el plazo de los contratos más allá de los 12 meses, pero aún sin superar los 24 meses. Ahora con el Decreto del Trabajo se modifican estas razones.
Contrato de duración determinada: nuevos motivos, viejos dilemas
La necesidad de justificar la terminación de un contrato de trabajo es una larga y debatida historia en nuestro país, que comenzó con la Ley 230 / 1962 que introdujo la causal de recurso al contrato de duración determinada. Desde entonces, la ley ha sido enmendada varias veces. En 2001 se fusionaron todas las causas, dando vida a las denominadas "causalone" (razones técnicas, organizativas o de producción) que, con su carácter genérico, ha producido mucha confusión (y polémica). En 2015, el decreto Poletti abolió la necesidad de "justificación", confiando la prevención de abusos a la provisión de límites cuantitativos y de duración para los contratos de duración determinada. Y hasta ahora todo bien. En 2018, el decreto de dignidad ha reelaborado la cuestión, no sólo reintroduciendo las razones de las relaciones de más de 12 meses y de las renovaciones, sino haciéndolas más rígidas que las originales: necesidades temporales y objetivas, ajenas a la actividad ordinaria, o necesidades de sustitución de otros trabajadores o vinculadas a relaciones temporales. , incrementos significativos y no programables de las actividades ordinarias. En 2021, en plena pandemia del Covid 19, a las razones del decreto Dignità̀ se sumaron las necesidades específicas previstas por los convenios colectivos para conciliar las necesidades de empleo temporal con las incertidumbres relacionadas con el mercado laboral de ese período, abriendo así el puerta a una flexibilización.
incluso el gobierno meloni decidió tomar este camino. No eliminando el sistema de causalidad, sino encomendando su gestión a los convenios colectivos.
Contratos a plazo fijo, ¿qué cambia con el Decreto de Trabajo?
El Decreto del Trabajo introduce tres causas para la renovación de contratos de duración determinada después de la expiración de los primeros 12 meses. Y yo soy:
- casos previstos por convenios colectivos nacionales, territoriales o de empresa estipulados por las asociaciones sindicales más representativas;
- necesidades de carácter técnico, organizativo o productivo, identificadas por las partes, en caso de no existir negociación colectiva, antes del 31 de diciembre de 2024; después de esta fecha (salvo que se prorrogue el plazo), sólo habrá que referirse a los casos previstos en el convenio colectivo.
- sustitución de otros trabajadores.
En esencia, las causas se convierten en menos estricto y la renovación no necesitará causas excepcionales, como la vinculada, por ejemplo, a un incremento temporal de la actividad productiva. Por lo tanto, en ausencia de una intervención por parte del la negociación colectiva, la identificación de las necesidades se deja a las partes, sin necesidad de certificación del contrato, aunque sea con carácter temporal hasta el 31 de diciembre de 2024. Sin embargo, la razón sigue siendo la misma que prevé la posibilidad de renovar el contrato de duración determinada más allá del 12 -Meses de plazo para sustituir a otro trabajador, al igual que no se toca el límite máximo de 24 meses.
¿Cuánto dura un contrato a término?
El Decreto del Trabajo, como se mencionó, establece que el contrato de duración determinada sólo puede prorrogarse si el duración El contrato inicial es inferior a 24 meses y por un máximo de 4 veces, independientemente del número de contratos. Si el contrato de duración determinada no se transforma en un contrato de duración indefinida, elindemnización para no reclutamiento: una cantidad de 500 euros a favor de los trabajadores contratados a término fijo con un contrato de 24 meses, con excepción de los trabajadores de temporada. El pago único se paga como asistencia social pagada por el empleador. El artículo 23 del proyecto de disposición lo prevé
¿Son beneficiosas las nuevas reglas?
Al suavizar la legislación sobre contratos de duración determinada, las nuevas reglas son ciertamente ventajosas para los empleadores, ya que tendrán la posibilidad de extender las contrataciones, aunque no más allá de los 24 meses, sin razones estrictas. ¿Y qué cambia para los trabajadores con las nuevas reglas sobre contratos de duración determinada? En cambio, la oposición y los sindicatos ya han criticado duramente la medida, señalando las nuevas causas como la causa futura de laaumento de la precariedad. Veremos.
