Italia no es un país para jóvenes. O al menos las grandes corporaciones no lo son. A partir de un análisis de Spencer Stuart, una empresa privada estadounidense de consultoría empresarial, especializada en la contratación de funcionarios directivos y de alto nivel, parece que la Directores ejecutivos menores de 40 años en las 100 mejores empresas italianas son solo el 2%, un porcentaje incluso inferior al de más de 80 (3%). Por tanto, falta un verdadero relevo generacional.
Il Índice de la Junta 2023 de Spencer Stuart analizó las 100 principales empresas italianas por capitalización, de las cuales 38 figuran en el índice FtseMib.
Crece la edad media del Consejo de Administración
La edad media de los miembros del Consejo de Administración está aumentando. yola edad promedio ha aumentado de 57,7 a 59,2 años entre 2022 y 2023, siendo las mujeres más jóvenes, 57,4 años de media, frente a los 60,5 años de los hombres.
La mayor concentración de edadEl 42% tiene entre 51 y 60 años. También existe una diferencia significativa entre la edad de los presidentes (64,6 años en promedio) y la de los directores ejecutivos (57,9 años).
La inclusión de jóvenes en los consejos de administración en Italia es actualmente limitada, con i “Directores de próxima generación” (concejales menores de 40 años) que suponen sólo el 2% del total, mientras que los concejales mayores de 80 años son el 3%.
Faltan planes de sucesión estructurados
La ausencia de un relevo generacional en las juntas está relacionada con la de falta de planes de sucesión estructurados. Según Spencer Stuart, en el futuro, las empresas deberán centrarse no sólo en integrar a las nuevas generaciones en las juntas directivas, sino también en procesos de incorporación y formación bien estructurados para permitir que los jóvenes contribuyan de manera significativa a las principales organizaciones.
Si bien el Código de Gobierno Corporativo exige que los directorios establezcan un plan de sucesión para el director general y los ejecutivos que se active en caso de una emergencia, sólo 17 empresas, menos del 20%, contar con un plan estructurado para este fin. Alrededor de la mitad, 57 empresas, dicen tener una "plan de contingencia" para situaciones de emergencia, mientras 37 no tienen uno. Esto pone de relieve una resistencia cultural en Italia a la hora de abordar la cuestión de la sucesión hasta que surge el problema, con el riesgo de subestimar los peligros asociados.
Además, la falta de un plan de sucesión estructurado para el director general de las grandes empresas cotizadas, incluidas las del Ftse Mib, es un motivo de preocupación para las partes interesadas.
“En nuestro país, en particular, existe una resistencia cultural que lleva a posponer el tema hasta que surja el problema, con una peligrosa subestimación de los riesgos que esto puede traer. Tener planes estructurados y continuamente actualizados en el tiempo, además de fortalecer la empresa, supone centrarse en los talentos internos que hay que valorizar y hacer crecer, así como en los talentos externos con el scouting. El papel social del CEO también se expresa en esto”, explica. Giovanna Gallì, socio y director de Spencer Stuart.
¿Y mujeres?
En el índice Spencer Stuart, que incluye más de 100 empresas, el número de mujeres en consejos de administración aumentó ligeramente, alcanzando 397, con una cuota del 42%, sólo un punto porcentual más que en 2022 (41%). Entre 170 nuevos nombramientos, el 49% son mujeres, lo que muestra casi paridad de género.
Cambia la pregunta cuando se trata de roles ejecutivos. Aquí la situación se deteriora: solo 20 mujeres ocupan estos cargos, 3 menos que en 2022. De ellos, sólo 5 son directores o directores generales, representando sólo el 4,4% del total de las funciones de director o director general. De las 16 presidentas no ejecutivas, sólo 2 ocupan cargos de presidenta ejecutiva.
Mesa Spencer Stuart
