Geschlechterneutralität, Sozialfürsorge und Elternschutz, Schulung und ähnliche Themen: Wie präsent ist das alles in italienischen Unternehmen? Der Diversity-Management Ist es wirklich das Erbe unseres Produktionssystems? Die Entwicklung dieser Themen steht nun in Zusammenhang mit ESG-Nachhaltigkeitszielen. Darüber hinaus beschäftigen sich diejenigen, die sich mit sozialer Nachhaltigkeit befassen, mit diesen Themen, um ein weniger unzusammenhängendes System zu skizzieren. Ist es dann richtig, Fragen zu stellen?
Diversity Management, die Ergebnisse der Umfrage
Ein Foto vom Eindringen von Datenschutzrichtlinien Das Wohlergehen geht aus einer Umfrage der Universität Padua und der Fòrema-Gesellschaft in Venetien hervor. Neunzig Unternehmen Von 630 Befragten (41 % aus der Metallverarbeitungsbranche) teilten ihre Diversity-Management-Praktiken mit und beantworteten einen Fragebogen zum Personalmanagement, zum Wohlergehen und zur Work-Life-Balance. Als ob das investierte Kapital kein Selbstzweck ist, sondern Auswirkungen auf soziale und kulturelle Veränderungen hat. Die venezianischen Forschungen wurden vom Professor durchgeführt Claudio Riva der Universität Padua, zusammen mit Vittoria Benfatto, wissenschaftlicher Mitarbeiter e Roberto Baldo von Forema. „Im Panorama der an der Umfrage beteiligten Unternehmen erscheint die Verbreitung des Diversity-Managements fragmentiert und begrenzt, obwohl es keinen Mangel an verdienten Unternehmen gibt, die sich von den anderen abheben“, sagt Claudio Riva. Es besteht eine allgemeine Tendenz, nachhaltigere Organisationsmodelle anzuerkennen, aber die Bemühungen müssen dennoch in der Mitte liegen.
Diversity Management, Unternehmen ohne Verfahren
Die Umfrage wurde im Rahmen des von der Region Venetien finanzierten Siadom-Projekts (Soziale Innovationsallianz für Diversitätsmanagement und Innovation von Organisationsmodellen) durchgeführt. DER Grunddaten – nicht nur in Venetien, um es klarzustellen – es sind die Gehalts- und Beitragsunterschiede, die zu Disharmonie zwischen den Arbeitnehmern führen. Eine makroskopische Zahl zeigt, dass 70 % der Unternehmen in der Stichprobe keine geschlechtsneutralen Auswahlverfahren anwenden, weil sie als nicht sinnvoll erachtet werden. Die Sozialhilfe, wie wir sie kennen, ist der Schwachpunkt des untersuchten Systems, da 61 % der Unternehmen keine Unterstützungsdienste für Eltern anbieten. Der ausfallen in Bezug auf die Lebensqualität, den Verbrauch und die städtische Qualität liegen alle innerhalb dieser Defizite. Unternehmen konzentrieren sich mehr auf Essensgutscheine, Benzingutscheine und Vereinbarungen zur medizinischen Versorgung. Die angebotene Sozialhilfe zeige eher eine Neigung zu ergänzenden Einkommensunterstützungsdiensten als zu persönlicher Unterstützung, sagen die Forscher.
Aber auch in der Ausbildung müssen Schritte unternommen werden. Haben Unternehmen Angst davor, ihre Mitarbeiter weiterzubilden? Diejenigen, denen es um die Bereitstellung von Wissenstools zu Gender, Diversität und Inklusion geht, sind eine Minderheit. „Die anhaltenden geschlechtsspezifischen Unterschiede in Organisationen hinsichtlich der allgemeinen und Aufgabenverteilung, der Zuweisung von Spitzenrollen sowie Gehalts- und Beitragsunterschieden sind ein entscheidender Aspekt im Hinblick auf das Arbeitswohlbefinden männlicher und weiblicher Mitarbeiter und für die Nachhaltigkeit von Unternehmen.“ , erklärt Roberto Baldo, Direktor des Fòrema-Studienzentrums. Daraus wird geschlossen, dass Diversitätsmanagement ein Personalmanagementansatz ist, der die Aufmerksamkeit von Arbeitsorganisationen auf die ESG-Ziele lenkt, über die wir jeden Tag sprechen. Forschung kann neue Szenarien eröffnen.
