Am vergangenen Mittwoch, den 13. November, endete die Veranstaltung Verhandlung zwischen Confindustria und Federmanager für die Erneuerung des nationalen Tarifvertrags der rund 80 Manager von Unternehmen, die für diesen Zeitraum Waren und Dienstleistungen produzierten 1. Januar 2025 – 31. Dezember 2027.
Der neue Vertrag (bis 2004 bereits „Ccnl für Manager von Industrieunternehmen“ genannt) konzentrierte sich hauptsächlich auf einige Themen wie die Erweiterung von definizione des Managers, die Verbesserung von Aspekten entlohnend, Stärkung der Behandlung Sozialversicherung und besonderes Augenmerk auf Gleichstellung der Geschlechter.
Wer ist der Manager der Zukunft? neue Definitionen und Fähigkeiten
Selbst auf der Ebene von Rechtsstreitigkeiten wurde viel über die manchmal nicht einfache Unterscheidung zwischen der Rolle von mittlerer Manager und das der höchsten Kategorien von Professionell.
Der Vertrag passt sich jetzt an neue Definition von Manager, zur Entwicklung der Führungspersönlichkeit, um die am höchsten qualifizierten Fachkräfte einzubeziehen, was eine Tatsache der Realität der höchsten Fachkräfte kodifiziert, die in der Praxis und in der Rechtsprechung bereits zur Führungskategorie zurückgeführt werden.
Bei der Durchführung dieser Operation wurde jedoch darauf geachtet, die Rolle dieser hohen Zahlen genau zu bestimmen, um sie zu halten unterscheidet sich von der Kategorie der Gemälde, wie in den nationalen Arbeitsverträgen des Confindustria-Sektors definiert.
In der vertraglichen Neuformulierung ist der Geschäftsführer also derjenige, der seine Aufgaben wahrnimmt, um die Erreichung der Ziele nicht unbedingt des gesamten Unternehmens, sondern auch eines eigenständigen Unternehmenszweigs davon zu fördern, zu koordinieren und zu steuern, also zur Kenntnis zu nehmen die von der Rechtsprechung hierzu mehrfach geäußerten Leitlinien.
Unterschiede zwischen Managern und Top-Profis
Zu der oben beschriebenen Figur des Managers gehört die des „Top-Profis„, das heißt „jene hoch qualifizierte und über fundierte technisch-berufliche Erfahrungen verfügende Fachkräfte, die in völliger Eigenverantwortung zur Festlegung und Verwirklichung der Ziele des Unternehmens oder einer seiner selbständigen Niederlassungen beitragen“.
Im Wesentlichen unterscheidet sich die Figur des „Top-Professionals“ von den sogenannten „Top-Managern“ dadurch, dass er sich nicht auf die Umsetzung der vom Unternehmen definierten Ziele beschränkt, sondern an der Definition dieser Ziele mitwirkt und diese dann umsetzt volle Autonomie.
Im Vergleich zur generischen Kategorie der Führungskräfte von Unternehmen ist die Rolle des „Top-Professionals“ zusätzlich zum Beitrag zum Definition von Zielen, ist daher gekennzeichnet durch höheres Qualifikationsniveau erreicht, die untrennbar mit fundierter technisch-beruflicher Erfahrung verbunden ist.
Mit anderen Worten: Der besondere Grad der beruflichen Vorbereitung wird durch die Reifung einer konsolidierten Vorbereitung verfeinert Arbeitserfahrung Dies ermöglicht es uns, eine Vision zu entwickeln, nach der diese „Top-Professionals“ effektiv zur Definition der Ziele des Unternehmens oder eines unabhängigen Zweigs davon beitragen können.
Auf diese Weise sind wir zu der vertraglichen Regelung dieser beiden Berufsfiguren gelangt, des allgemein verstandenen Managers und des hochspezialisierten Fachmanns, wie sie in anderen europäischen Ländern üblich und für sie verständlicher sind ausländische Investoren, was auch auf der Ebene von Arbeitskonflikten für Klarheit sorgt.
Gehaltsbehandlung: Erhöhungen und neue Regeln ab 2025
Der Tarifvertrag für Führungskräfte legt zwar kein sogenanntes „grundlegendes monatliches Minimum“ fest, überlässt aber unter Berücksichtigung der Besonderheit der nachgeordneten Tätigkeit mit Führungsinhalt die individuelle Vergütungsdynamik dem direkten, „persönlichen“ Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitgeber Manager, Einstellung trotzdem a Mindestgesamtgarantiebehandlung (Tmcg), der für das Jahr 2025 auf 80 Euro und ab 85 auf 2026 Euro steigt, wiederum parametrisiert auf Basis der Monate der tatsächlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses im Bezugsjahr.
Daher ist die Vergütung Gesamtjahresbruttoeinnahmen von Führer (einschließlich aller Elemente, auch in Form von Sachleistungen, die kontinuierlich oder anderweitig gezahlt werden, mit Ausnahme von Beträgen, die sich aus variablen Boni ergeben, die an Indizes oder Ergebnisse gebunden sind, etwaigen einmaligen Boni sowie zusätzlichen Beträgen zur Erstattung nicht nachweisbarer Ausgaben) müssen mit dem verglichen werden Tmcg bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres.
Sollte sich herausstellen, dass dem Manager insgesamt eine finanzielle Entschädigung gezahlt wurde, die unter der Garantie liegt, muss diese in die Garantie integriert werden Zahlung - mit den Beiträgen für den Monat Dezember - einen „einmaligen“ Betrag als Anpassung an den Tmcg, der der Differenz zwischen dem Tmcg selbst und dem vom Interessenten tatsächlich erhaltenen Jahresgehalt entspricht.
Ab dem Folgejahr muss das monatliche Gehalt des Managers betragen neu berechnet um auf jährlicher Basis die Erreichung des TMCG des Vorjahres zu gewährleisten.
Schließlich wird für das Jahr 2024 als Verbindung zwischen dem Ablauf des vorherigen Vertrags am 31. Dezember 2023 und dem Beginn des neuen Vertrags am 1. Januar 2025 eine „einmalige“ Zahlung in Höhe von bei 6 % des Bruttojahresgehalts für Führungskräfte, die seit Januar 2019 keine Gehaltserhöhungen oder sonstige Vergütungen erhalten haben (innerhalb der Einkommensgrenze von 100 Euro).
Management nach Zielen: die neue Grenze der variablen Vergütung
Nach einem schrittweisen Prozess, den die Vertragsparteien bei den letzten Erneuerungen durchgeführt haben, ist die Einführung variabler Vergütungssysteme, die an Indizes oder Ergebnisse gekoppelt sind, die sogenannten Mbo (Management by Objectives), das von nun an zwangsläufig das Arbeitsverhältnis prägen muss, an dem sich die Führungsleistung zunehmend orientiert Leistung konkrete Unternehmensziele.
Darüber hinaus ist zu betonen, dass die Einführung eines MBO-Systems möglicherweise nicht an jährliche Auszahlungen geknüpft ist, sondern sich über größere Zeiträume erstrecken kann.
Previndai: neue Beiträge und Vorteile für Manager ab Januar
Ab dem 1. Januar für alle bei der registrierten Manager Previndai, A zusätzlich 2 % Anteil.
Infolgedessen erhöht sich der vom Manager gezahlte Anteil von 4 % auf 2 %, unbeschadet der Möglichkeit des Managers, ihn um 1 % zu erhöhen, falls das Unternehmen weitere 1 % übernimmt.
Geschlechter- und Lohngleichheit
Unter den weiteren Bestimmungen wurde im Vertrag insbesondere auf die Frage geachtet gleiche Chancen und "Gleichheit zahlen; Ein spezieller Artikel ist dem Schutz und der Unterstützung von Mutterschaft, Vaterschaft und gemeinsamer Elternschaft gewidmet, mit Blick auf den strategischen Wert für Unternehmen, nach integrativen Organisationsmodellen zu operieren.
