সম্ভবত এটি স্মরণ করা উচিত যে 29 মে 1982 N. 297 আইনের সাথে জ্যেষ্ঠতা ক্ষতিপূরণ প্রতিস্থাপন করার জন্য বিচ্ছেদ ক্ষতিপূরণ প্রবর্তন করা হয়েছিল। কোম্পানির প্রতি বছরের জন্য এক মাসের বেতনের পরিমাণে চাকরির সম্পর্ক শেষ হওয়ার পরে জ্যেষ্ঠতা ক্ষতিপূরণ স্বীকৃত হয়েছিল। জ্যেষ্ঠতা (এমনকি পরিচালকদের জন্য দেড় মাসের বেতন স্বীকৃত ছিল)।
তাই কর্মী যথেষ্ট পরিমাণে সঞ্চয় করেছিল যা পেশাদার বৃদ্ধি এবং বেতন গতিশীলতার কারণে উল্লেখযোগ্য বেতন বিবর্তন থেকে উপকৃত হয়েছিল, বার্ষিক মুদ্রাস্ফীতির সাথে দৃঢ়ভাবে যুক্ত যার গতিশীলতা সেই বছরগুলিতে ডাবল ডিজিটে ভ্রমণ করেছিল। যেহেতু সিস্টেমটি খরচের ক্ষেত্রে আর টেকসই ছিল না এবং আরও "মুদ্রাস্ফীতি বৃদ্ধির ইঞ্জিন", তাই জ্যেষ্ঠতা ভাতা বিচ্ছেদ বেতন দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়েছিল।
নতুন আইনের সাথে, বিচ্ছিন্ন ক্ষতিপূরণগুলি, সমস্ত অভিপ্রায় এবং উদ্দেশ্যের জন্য, প্রতিটি স্বতন্ত্র বছরের বেতনের উপর গণনা করা বিলম্বিত পারিশ্রমিকের বৈশিষ্ট্যকে ধরে নেয়, কাজের শেষ বছরে আর নয়, এমন একটি পদ্ধতির সাথে পুনঃমূল্যায়ন করা হয় যা কর্মীকে সমর্থন করে। ইভেন্ট যে মূল্যস্ফীতি 6% এর নিচে এবং অন্যদিকে, মূল্যস্ফীতি 6% এর উপরে এবং বর্তমান পারিশ্রমিকের তুলনায় বিভিন্ন অবদান এবং ট্যাক্স ট্রিটমেন্ট সহ কোম্পানির খরচ ধারণ করে।
পরবর্তীকালে বিতর্কটি কোম্পানীর জন্য স্ব-অর্থায়ন থেকে এই বিধানের ব্যবহারের উপর স্থানান্তরিত হয়, বিশেষ ক্ষেত্রে আইন বা যৌথ চুক্তি দ্বারা পেনশন তহবিলের অর্থায়নে কর্মী দ্বারা প্রাথমিক ব্যবহারের সম্ভাবনা।
90-এর দশকের গোড়ার দিক থেকে, সম্পূরক পেনশন স্কিমগুলির বিষয়গুলি নির্দিষ্ট নিয়ন্ত্রক শৃঙ্খলা খুঁজে পেয়েছিল, তবে শুধুমাত্র 252 ডিসেম্বর 5 এর 2005 নম্বর আইনী ডিক্রি এবং পরবর্তী অর্থ আইন 2007 (আইন 27 ডিসেম্বর 2006 এন. 296) এর সাথে সুনির্দিষ্ট রেফারেন্স ফ্রেমওয়ার্ক। পেনশন পরিকল্পনা এবং বিচ্ছেদ ক্ষতিপূরণ ব্যবহার সম্পন্ন হয়.
উপরে উল্লিখিত আইনী ডিক্রি (এবং পরবর্তী কার্যকরী ডিক্রিগুলি) 2007 জানুয়ারী XNUMX থেকে কার্যকরী বিচ্ছেদ ক্ষতিপূরণ বরাদ্দ করার পদ্ধতিগুলিকে সংজ্ঞায়িত করেছে; বিচ্ছেদ বেতন স্বয়ংক্রিয়ভাবে সম্পূরক পেনশন তহবিলে বা, এটির অনুপস্থিতিতে, INPS-এ, ছোট ব্যবসার কর্মচারীদের কারণে বিচ্ছেদ বেতন বাদ দিয়ে, যারা এটি কোম্পানির সাথে ছেড়ে দিতে বা এটিকে অর্থ প্রদান করতে পারে। পেনশন তহবিল।
এটি অনুসরণ করে যে বিচ্ছেদ বেতন বিভিন্ন উদ্দেশ্যের সাথে ব্যাখ্যা/মধ্যস্থতার বিষয় হয়েছে: “জাতীয় পেনশন ব্যবস্থাকে শক্তিশালী করা যা ক্রমবর্ধমান শাস্তিমূলক হয়ে উঠছিল, বিশেষত তরুণদের জন্য, কিন্তু ছোট ব্যবসাকে শাস্তি দেওয়া এড়ানো। এই সমস্ত স্পষ্টতই কর্মীদের এবং তাদের পেনশন প্রত্যাশার মধ্যে একটি শক্তিশালী পার্থক্য তৈরি করে।"
যেহেতু এটি একটি বিলম্বিত বেতন, তাই পেনশন নীতির পছন্দ বা ছোট ব্যবসার স্ব-অর্থায়নের প্রতি মনোযোগ দেওয়ার জন্য শ্রমিকের ইচ্ছা তার নিজের ব্যবহারের দ্বারা দৃঢ়ভাবে শর্তযুক্ত, যখন যে কোনও যুক্তি এই ধারণা থেকে শুরু করা উচিত যে এটি শ্রমিকের একটি প্রশ্ন। যোগ্যতা/বকেয়া এবং সেই হিসাবে এটি কর্মী হওয়া উচিত (এবং ট্রেড ইউনিয়ন নয়) যিনি বেতনের একটি অংশ ব্যবহার করার বিকল্প ব্যবহার করেন যার জন্য তিনি দায়ী, তবে তাকে দায়ী করে যে বিচ্ছেদ ক্ষতিপূরণের প্রাথমিক ব্যবহার তাকে বাধা দেয় এটির জন্য একটি সম্পূরক পেনশন ব্যবস্থা তৈরি করতে সক্ষম হওয়ার সম্ভাবনা এবং তাই পেনশন অ্যাক্সেস করার সময় তাকে তার আয়ের একটি উল্লেখযোগ্য হ্রাস বিবেচনা করতে হবে।
ঢোকাতে বেতন স্লিপে বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ সকল অভিপ্রায় এবং উদ্দেশ্যের জন্য এটিকে সরাসরি পারিশ্রমিকে রূপান্তরিত করার সাথে কর্মীদের জন্য আরও কঠিন কর চিকিত্সা এবং কোম্পানির জন্য আরও ব্যয়বহুল ট্যাক্স দায় জড়িত।
বিচ্ছিন্ন ক্ষতিপূরণের জন্য বর্তমান ট্যাক্স এবং সামাজিক নিরাপত্তা চিকিত্সা বজায় রাখা কিন্তু মাসিক ভিত্তিতে এটি বিতরণ করা কোম্পানিগুলির জন্য একটি অত্যন্ত কঠিন প্রশাসনিক বোঝাকে অন্তর্ভুক্ত করে, কারণ ট্যাক্স ট্রিটমেন্ট অবশ্যই প্রাপ্ত গড় হার অনুসারে পদ্ধতিগতভাবে আপডেট করা উচিত এবং কর্মী কখনই তার চিকিত্সা কী তা না জেনে ঝুঁকি নিতে পারে। নেট হবে, কারণ বর্তমান আইনটি প্রদান করে যে আগের দুই বছরের গড় ব্যক্তিগত আয়কর হার এবং বর্তমানের নয়, যা অবশ্যই উচ্চতর, একটি আর্থিক দৃষ্টিকোণ থেকে বিচ্ছেদ ক্ষতিপূরণে প্রয়োগ করা হয়।
