গত 11 জুন মন্ত্রিপরিষদ কর্তৃক অনুমোদিত চাকরি আইনের বাস্তবায়ন ডিক্রির সাথে, সরকার বিদ্যমান কর্মসংস্থান চুক্তির ধরনগুলি পুনর্বিন্যাস করেছে। নতুন প্রবিধান নিয়োগের ক্ষেত্রে কিছু উল্লেখযোগ্য উদ্ভাবন প্রবর্তন করে, তবে অসংখ্য অনিশ্চয়তার জন্য জায়গা ছেড়ে দেয়। সমস্ত সংস্থাগুলি নিজেদেরকে যে প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করে তা হল: সর্বশেষ বাস্তবায়নকারী ডিক্রিগুলির সাথে কী পরিবর্তন হয়? নতুন নিয়োগের জন্য কি ধরনের চুক্তি পাওয়া যাবে? বিদ্যমান চুক্তির জন্য কি পরিবর্তন? এই গভীর প্রবন্ধে আমরা নির্দিষ্ট-মেয়াদী এবং স্থায়ী অধীনস্থ চুক্তির জন্য কী পরিবর্তন হয় তা স্পষ্ট করার চেষ্টা করি।
স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি
চাকরি আইনের বাস্তবায়নকারী ডিক্রির 1 অনুচ্ছেদে লেখা আছে: "অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মসংস্থান সম্পর্কের সাধারণ রূপ গঠন করে"। এটি মূলত কর্মসংস্থান চুক্তির পুনর্গঠনের প্রোগ্রাম্যাটিক ম্যানিফেস্টো যার লক্ষ্য স্থায়ী চুক্তিগুলিকে নিয়োগ করতে ইচ্ছুক কোম্পানিগুলির জন্য আরও আকর্ষণীয় করে তোলা। 2016 জানুয়ারী XNUMX থেকে, স্থায়ী চুক্তিতে কোন পরিবর্তন হবে না।
প্রকৃতপক্ষে, চাকরির আইন দ্বারা প্রবর্তিত স্থায়ী চুক্তির প্রধান উদ্ভাবনগুলি মার্চ মাসে নতুন নিয়োগের জন্য ছাঁটাই এবং ট্যাক্স ত্রাণের নতুন প্রবিধানের সাথে কার্যকর হয়। দ্বিতীয় নুনজিয়ান্তে ম্যাগ্রোন আইন সংস্থার আইনজীবী জিউসেপ কুকুরাচি ছাঁটাই এবং ট্যাক্স রিলিফের সংশোধনের সম্মিলিত বিধান স্থায়ী চুক্তিকে অত্যন্ত আকর্ষণীয় করে তোলে। "এই মুহুর্তে যদি আমি একজন উদ্যোক্তা হতাম - আইনজীবী স্বীকার করেন - সম্পর্ক পরিচালনার সরলতা এবং কম খরচের কারণে আমি সম্ভবত অন্যান্য চুক্তিমূলক ফর্মের পরিবর্তে একটি স্থায়ী চাকরির আশ্রয় নিতাম"।
স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি
চাকরি আইনের বাস্তবায়নকারী ডিক্রিগুলি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে হস্তক্ষেপ করে মূলত পূর্ববর্তী প্রবিধানের কিছু দিককে স্পষ্ট ও সরল করার জন্য। নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার বিষয়ে কোন পরিবর্তন নেই: যদি 36 মাসের কম সময়ের জন্য নির্ধারিত হয়, তাহলে চুক্তিটি 5 বার পর্যন্ত বাড়ানো যেতে পারে এবং 36 মাস পর্যন্ত মোট মেয়াদের জন্য। সর্বোচ্চ আইনি সীমাও রয়ে গেছে কর্মসংস্থানের বছরের 20 জানুয়ারী কার্যকর স্থায়ী কর্মীদের সংখ্যার 1% এর সমান কোম্পানিতে নির্ধারিত মেয়াদী চুক্তির সংখ্যা।
এই শতাংশ অতিক্রম করা হয়, তবে, জবস অ্যাক্ট চুক্তির বাধ্যতামূলক রূপান্তরকে উন্মুক্ত চুক্তিতে রূপান্তরিত করে না, শুধুমাত্র অনুমোদন অবশিষ্ট থাকে নিয়োগকর্তা দ্বারা কর্মচারী দ্বারা প্রাপ্ত মাসিক বেতনের 50% হিসাবে গণনা করা হয়। এই ক্ষেত্রে, এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ অভিনবত্ব, আইনজীবী কুকুরচির দ্বারা ব্যাখ্যা করা কারণ: "নিয়োগকর্তা যদি 20% এর পরিমাণগত থ্রেশহোল্ড অতিক্রম করে বেশ কয়েকটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মী নিয়োগ করেন, তবে তিনি স্বয়ংক্রিয়ভাবে নিজেকে একজন অস্থায়ী শ্রমিকের সাথে খুঁজে পান, তবে আজ , তিনি শুধুমাত্র একটি অনুমোদনের ঝুঁকি চালান. একটি খরচ-সুবিধা মূল্যায়ন করার মাধ্যমে, একজন নিয়োগকর্তা সেই থ্রেশহোল্ড অতিক্রম করার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন এবং সম্ভাব্য শাস্তির সম্মুখীন হতে পারেন। আমি বাদ দিচ্ছি না - আইনজীবী চালিয়ে যান - এমন একটি ভবিষ্যত হতে পারে যেখানে ইংল্যান্ডের মতো এখানেও খুব উল্লেখযোগ্য সংখ্যক নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মী থাকতে পারে"।
উপসংহারে, অতএব, চাকরি আইনের সর্বশেষ বাস্তবায়নকারী ডিক্রিগুলি স্থায়ী চুক্তিকে সংশোধন করে না, তবে শুধুমাত্র অধীনস্থ নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি যার জন্য 20% সীমা অতিক্রম করা হলে স্বয়ংক্রিয়ভাবে স্থায়ী রূপান্তর আর কল্পনা করা হয় না। “এক দশক আগে বিধায়ক অনুমান করেছিলেন এমন ডজন ডজন অনিশ্চিত চুক্তিমূলক ফর্মের তুলনায়, আজ আমরা 5-6টি চুক্তিমূলক ফর্মের মুখোমুখি হচ্ছি, এই ক্ষেত্রে একটি সরলীকরণ হয়েছে – আইনজীবী জিউসেপ কুকুরচিকে আন্ডারলাইন করেছেন। চুক্তিভিত্তিক টাইপোলজির মধ্যে, আজ আমাদের একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি রয়েছে যা গত বছর পর্যন্ত একটি সংস্থার জন্য সবচেয়ে নমনীয় এবং সবচেয়ে আকর্ষণীয় চুক্তি ছিল। কিন্তু আজ, যতক্ষণ পর্যন্ত ওপেন-এন্ডেড কন্ট্রাক্টের জন্য রিলিফ আছে, সেই ছয় ধরনের চুক্তির মধ্যে এটি সবচেয়ে সুবিধাজনক। এখন আমাদের কয়েক ধরনের চুক্তি রয়েছে এবং প্রধানটি, সবচেয়ে আকর্ষণীয়, অবশ্যই স্থায়ী চুক্তি।"
